働くことの価値や働き方の質が問われるようになってきていますが、社員の勤労意欲を高めるためにも「福利厚生制度」は改めて欠かせないものになっています。
現に、福利厚生の内容が採用に大きく関わるとも言われています。
それは、社員が自分の生活を充実させながらモチベーション高く働き続けるためには、勤め先の福利厚生がカギを握ると言っても過言ではないからです。
今回は、時代とともに移り変わる「福利厚生制度」について触れていきます。経営者の皆様、是非役立ててみてください。
福利厚生の目的
「福利厚生」とは、給与や賞与といった基本的な労働対価に加えて、従業員とその家族に提供する報酬を指します。
従業員向けの福利厚生としては、雇用保険、労災保険など、従業員が安心して働けるように用意しているもののほかに、業務用PCの貸与といった従業員が日々働きやすい環境を作るという目的で用意しているものもあります。
昨今、各企業は福利厚生を充実させることで、中途採用で優秀な人材に自社を選んでもらおうと苦心しています。
そして人手不足が謳われる今、自社で育てた人材が突然辞めてしまったら業績が落ちる可能性も否めません。
福利厚生を充実させることで、「自分の生活も充実させられて、モチベーション高く仕事と向き合える」と思ってほしい。
つまり「良い職場」と思ってもらうことで、自社の評判が上がり、離職率の低下にもつながると企業側は考えています。
福利厚生の種類
「福利厚生」には、大きく分けて法定福利厚生と法定外福利厚生の二つが存在します。
法定福利厚生
現在、日本ではどの企業で働いても、何らかの福利厚生を受けられます。これは、企業が従業員に提供する福利厚生に「法定福利」と呼ぶものがあるからです。法定福利厚生は、企業が費用を負担して従業員に提供しなければならないと法律が定めているものであり、いわゆる社会保険（雇用保険、健康保険、介護保険、労災保険、厚生年金保険）と子ども・子育て拠出金などが該当します。
法定外福利厚生
ほとんどの企業は福利厚生として法定福利だけでなく、追加のものも提供しています。この追加部分を「法定外福利」と呼ぶ。法定外福利厚生の例としては、住宅手当、通勤にかかる交通費、健康診断や人間ドックの受診料、退職金、企業型確定拠出年金などが当てはまります。
このほか、スポーツクラブの利用割引、社内の飲み物が飲み放題、オフィス内のマッサージ利用、無料の社員食堂など様々です。近年、給与だけではなく、福利厚生の内容を入社の判断材料にする学生や、中途採用の求職者が増えているのも事実です。
導入するメリット
では、企業側がここまで福利厚生に力を入れて、一体何が変わるのか…、メリットはあるのか気になるところです。下記に例を挙げてみました。
◆社員満足度の向上
福利厚生で、オフィスを居心地の良い場所と感じることで、生産性が上がり、業績向上も期待できます。働きやすい環境を与えてくれて、休みたいときに休みやすい環境があれば、自分が働く企業に対する満足度が高まり、そう簡単に離職しようと思わなくなるはずです。自分の生活が潤うことで仕事に対するモチベーションも上がりますし、自社に対しての満足度は上がっていくと言えます。
◆採用力の向上
上記にも記載した通り、近年は給与だけではなく「しっかりと休暇が取得できるか」「福利厚生は充実しているか」を重視する求職者が増えています。「残業するのがえらい」「休日出勤するのが当たり前」といった風潮は無くなってきていると言えます。時代に合わせた福利厚生を用意することで、自社に合った人材を確保できる可能性もグンと上がるかもしれません。
◆生産性の向上
居心地の良いオフィスで働き、自由に休暇を取得できるだけでも、仕事に張り合いが出てきますよね。さらには、福利厚生としてスポーツクラブを安価で利用できたりすれば、仕事帰りや休日に良い汗をかいて、心身ともにスッキリとした状態で職務に励むことができます。結果、職場の作業効率が上がり、企業の業績に良い影響を与える可能性も大いにあります。
◆企業の社会的信頼性の向上
これまで説明してきたように、企業が福利厚生を充実させるということは、従業員を大切にするということにほかなりません。従業員を想う企業＝会社を成長させる想いが大きい と判断されるので、社会的にも信頼性は上がります。
◆従業員の心身健康の維持
スポーツクラブの利用割引といった「健康を維持、増進」するための福利厚生だけでなく、病気を患って定期的な通院が必要になる社員や、精神的な不調に陥って業務が手に付かなくなってしまった社員をしっかりと支援する制度も用意すべきと言えます。病気になったらほったらかしでは、従業員は安心して治療に取り組めません。「今は心身ともに健康になることだけを考えてほしいと、企業からメッセージを出し、ゆっくり休息できる制度があれば、病気が原因で休職、退職という事態を防ぐことができると考えられます。
◆節税対策
福利厚生にかかった費用が、一定の条件を満たして「福利厚生費」と認められれば、「経費」として計上できます。福利厚生費は、「役員・従業員の福利厚生を目的として、給料・交際費以外の間接的給付を行うための費用科目」となっています。経費として計上できれば、法人税の算出根拠となる利益を下げられるので、法人税が安くなります。福利厚生にかかった費用を福利厚生費と認めてもらうには、「社内規定が整備されていること」、「従業員全体が対象となっていること」、「支出金額が、社会通念上妥当な範囲であること」の3つの条件を満たす必要がありますので、ご注意ください。
デメリットはあるのか
福利厚生を充実させるメリットは上記にて説明しましたが、デメリットももちろん存在します。
◆コストがかかる
一般社団法人 日本経済団体連合会の「2017年度福利厚生費調査結果の概要」によると、企業は従業員一人当たり、一ヵ月で平均10万8335円を負担していることが判明しています。節税効果と、どうしても出て行く費用のバランスを見て、福利厚生の質をなるべく高く維持するようにしたいものです。
◆管理の負担
準備や運営、管理に人手が必要となります。制度開始後は、各従業員の利用状況を確認したり、制度の活用を促したりなど、手間がかかるのは付き物です。従業員の人件費を考えて、この業務にそのまま当たらせるか、あるいは外部の業者を利用するかを考える必要が出てきます。
◆全従業員を満足させられない
良かれと思って用意した福利厚生が、一部の従業員しか利用できないものになってしまうということはよくあることです。「育児休暇」や「家族手当」は、家族を養っている従業員にはありがたいですが、1人暮らしの従業員には何の関係もなく、恩恵も受けられません。それなら、1人暮らしの従業員のための福利厚生を用意しようと考えるのも良いかもしれないですが、またほかのところで不公平を訴える声が上がる可能性もあるのです。
◆廃止する際に手間がかかる
存在している福利厚生策を変更、あるいは廃止するときは、従業員にすべて説明し、理解してもらい、書面で同意を得る必要があります。同意を得る際に、代替制度を用意することになる可能性もあります。同意を得ずに廃止すると、従業員が不利益を被る方向へと労働条件や就業規則を変更することになり、労働契約法上の「不利益変更」と見なされてしまいます。不利益変更を強行すると従業員から訴えられ、法廷闘争になってしまう可能性も出てきます。
以上が福利厚生を充実させるメリット・デメリットです。充実させられれば社員満足度向上や自社の信頼性向上など期待できますが、コストや手間がかかるのも避けられない事実です。これらを踏まえた上で、是非今後に役立ててみてください。
